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鱼友@贰拾
朋友已届孕期将近九个月，按法律规定，产假需提前两周起休。可最近工作量非但没减，反而增多，连设计方面的工作也推给她做，前天竟拖到晚上八点才收工……他们公司还计划取消加班申请，把双休改成单休，若同意就签合同，不同意就要约谈。听说已有不少人因此走人！
（文章配图-1）
我们劝她请假，可她坦言估计公司不会批准，准备就这么被榨干……实在让人不齿，那公司的离职率本来就很高。
其他鱼友们也在评论区热心支招：
一边是预产期逼近的加班困境
另一边是怀孕即遭解雇的案例
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怀孕告知公司后
三日即遭辞退
一声令下就离职
方女士未料到，她将怀孕状况告知公司负责人后，短短三天就收到人事部门的离职通知，附来一张她签名的离职申请照片。劳动争议由此产生，方女士申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁机构裁决支持其诉求。用人单位不服，诉至法院，这起劳动争议案该如何审理？
近日，从上海市浦东新区人民法院（简称浦东法院）获悉此案详情。经调解，最终由用人单位向劳动者支付补偿金8万元，双方劳动关系得以解除。
时间回溯至2025年1月1日，方女士入职A公司。不久后，她因身体不适就医，确诊怀孕。6月9日，方女士向公司负责人告知了怀孕情况。
三天后，方女士意外收到人事通知，称其2025年5月28日递交的辞职申请已被批准，自次日起无需再来上班。同时附带一张方女士签名的离职申请照片，内容写明：“尊敬的领导：本人因个人原因，经过慎重考虑之后，决定申请辞职……”但申请上没有写明公司名称，亦无落款日期。
方女士当即表示质疑，声称自己从未主动提出离职。第二天，她照常到岗，却发现办公电脑已被搬走，无人安排工作，只得暂时离开。
方女士认为，公司在无正当理由情况下单方解除劳动合同，属于违法解除，申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系并获得支持。
A公司不服，向浦东法院提起诉讼，请求判决不再恢复双方劳动关系。
A公司表示，方女士于2025年5月28日主动提交辞职申请，公司依法批准，属于合法解除。方女士承认签名属实，但辩称并非2025年5月所签，而是2024年9月她在A公司关联企业B公司工作时，老板要求她签署多份材料，其中包括一份承诺怀孕后自动离职的协议和本案中的离职申请。她当时迫于压力签了字，但内心并未有离职打算。
审理期间，法官发现争议焦点在于离职申请的签署时间，组织双方就司法鉴定可行性进行沟通。但由于双方主张的签署时间相隔较近，且缺乏足够比对样本，鉴定难度大，双方均不愿承担鉴定费用，案件陷入僵局。
为此，法官结合实际情况耐心组织调解。一方面，充分听取方女士对就业及孕期权益保障的诉求，并提醒她自公司通知离职后已较长时间未返岗，若勉强恢复劳动关系，双方信任基础也已受损，后续难免再起争端。另一方面，法官向A公司进一步阐释劳动法律法规及违法解除劳动合同可能面临的法律风险，引导企业依法规范用工、理性解决纠纷。
经法官耐心释法析理与沟通协调，双方最终达成调解协议：同意解除劳动关系，A公司当场向方女士支付离职补偿金8万元。
针对此案，法官提出提醒：劳动者入职时，应仔细核对用人单位要求签署的各类文件，对于未填写完整内容的离职申请、空白审批表等，应直接拒绝签署或留存证据。用人单位应依法用工，不得通过预先签署离职申请等方式规避责任，否则将承担相应法律后果。
除了孕期被变相逼迫离职的案例，还有产假期间少发工资的情况
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法院判决公司补足工资差额
日前，广东省广州市中级人民法院审结一起女职工生育保险待遇劳动争议案，依法否定用人单位以“自愿协议”规避生育保障义务的行为，明确孕期、产期、哺乳期女职工的薪酬权益应依法足额保障，“约定减少”属无效，筑牢职场女性生育保障司法防线。
刘某系某管理公司员工，生育前月均工资8500元。刘某怀孕后，公司要求她签订《产假协议》，约定产假期间每月只发放2500元生活费，停发其他福利和工资。
后刘某要求公司按原工资标准补足产假工资差额，由此引发诉讼。
法院经审理认为，刘某在孕期、产期、哺乳期依法受特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。该《产假协议》以“合意”为名减轻公司法定义务、降低女职工薪酬，违反法律强制性规定，应属无效。最终判决公司支付产假工资差额，补足生育待遇。
类似的案例可谓屡见不鲜，但实际上，女职工为经济社会发展作出了重要贡献，孕育生命是一件伟大又光荣的事情。保障其孕期、产期、哺乳期的合法权益，既是兜牢民生底线的必然要求，又是不可逾越的法律红线。
女职工“三期”受到法律权益保护，以下权益内容大家可记牢，遇到任何不公正待遇的时候，都要勇敢拿起法律武器，保护自己的合法权益。
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女职工孕产期权益大全：
产假/津贴/报销/保护
根据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》等规定，“三期”的女职工处于生理与生活需要保障的特殊阶段，是法律特殊保护的对象，以下权益请记牢收好。
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排一小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间。
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
用人单位违反《女职工劳动保护特别规定》，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
护身五法则，守住自身权益
享受生育保障是法定权利。广大职场女性在“三期”期间，可注意以下五条护身法则，主动防范用工风险：
1.社保缴纳应查询
通过人社局官网、12333热线、社保窗口查询等方式，查询社保缴费记录，确认单位已足额缴纳生育保险。
2.法定权益不放弃
切勿签署侵害自身合法权益的《产假协议》《放弃待遇承诺书》等文件，警惕“产假无工资”“自愿降薪”“无条件调岗降薪”等条款。
3.产假待遇要弄清
女职工在产假期间可获得生育津贴。对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
4.书面材料留存好
妥善保管相关材料：劳动合同、工资流水、孕检证明、沟通记录等。书面凭证是关键，口头约定容易说不清。
5.权益受损敢维护
“三期”女职工受法律特殊保护，可以向工会、妇联、劳动保障监察部门等寻求帮助。
┃图文来源：小鱼网、法治日报、THEA学姐、人力资源社会保障部、最高人民法院、花瓣网
